Diskriminierung wegen Alter: Nicht nur im Job!

Jung und Alt — viele haben sich schon einmal benachteiligt gefühlt. Aber wo endet die bloße Schlechterstellung und wo beginnt richtige Diskriminierung? Wegen dem Alter erreichen Gerichte immer mehr Klagen — und die betreffen nicht nur den Arbeitsplatz…

Diskriminierung wegen Alter: Warum?

Laut einer Studie hat jeder fünfte in Deutschland schon einmal Diskriminierung wegen seines Alters erfahren. Sowohl im Job, in Geschäften und in der Öffentlichkeit. Woran liegt das?

Besonders viele Junge beklagen sich über weniger Urlaub im Vergleich zu ihren älteren Kollegen. Auch verdienen Jüngere unter 30 prinzipiell weniger. Das liegt daran, dass die Bezahlung in einem Unternehmen und dessen Steigerung an der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemessen wird. Dadurch sind Jüngere automatisch schlechter gestellt, ohne dass sie daran etwas ändern können, was Diskriminierung wäre.

Wegen dem Alter beschweren sich ihre älteren Kollegen hingegen auch, zum Beispiel wegen der Zwangspension ab 60 und sie sind schon oft im Alter von 50 Jahren zu alt, wenn “Unterstützung für ein junges, dynamisches Team” gesucht wird. Diese Job-Ausschreibungen sind uns allen schon einmal begegnet und sind im Arbeitsrecht Diskriminierung wegen des Alters.

Diskriminierung wegen des Alters ist nicht jede Benachteiligung und jede Benachteiligung ist auch automatisch keine Altersdiskrimierung, so sagt es das Arbeitsrecht. (#01)

Wo Diskriminierung wegen des Alters beginnt — Beispiele

Diskriminierung wegen des Alters ist nicht jede Benachteiligung und jede Benachteiligung ist auch automatisch keine Altersdiskrimierung, so sagt es das Arbeitsrecht.
Liegen für eine Job-Anforderung aber keine triftigen, guten Gründe vor, so wandelt sich die Benachteiligung zu einer juristisch handfesten Diskriminierung.

Das ist der Punkt, an dem im Arbeitsrecht das 2006 verabschiedete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) greift. Hier einige (fiktionale und überspitze) Beispiele, bei bei denen es sich um Diskriminierung wegen des Alters handeln würde:

“Verstärkung für ein junges, dynamisches Team gesucht.” Diese Jobanzeigen findet man so oft wie Sand am Meer. Aber warum sind sie nun diskriminierend?

Dieses Angebot schreckt ältere Bewerber von vornherein ab. Keiner über 50 würde sich bei dieser Formulierung trauen, auf die Stelle zu bewerben. Diese These ist schwer nachweisbar, aber allgegenwärtig. Juristisch gesehen könnte es in sofern eine Diskriminierung sein, weil nicht genau begründet wurde, weshalb der Arbeitgeber eine (junge) Verstärkung für das junge Team sucht.

Diskriminierung wegen Alter und der Generationswechsel

“Ihre Rente ruft. Machen Sie Platz für die neue Generation.” Die Zwangspensionierung ist möglich, wenn der Angestellte die Altersrente beantragen kann. Also, wenn er ein bestimmtes Alter erreicht hat. Einen Generationswechsel billigt das AGG außerdem auch als Grund zur Kündigung. Bei dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zu einem ähnlichen Fall zog man die Interessen der Arbeitgeber in der Nachwuchsfrage denen der älteren Angestellten vor.

“Nein, im Alter von 65 Jahren können wir Ihnen keine private Krankenzusatzversicherung anbieten.”
Unbegründet würde es sich bei diesem Fall um eine Altersdiskriminierung handeln.

“Die Kündigungsfrist wird an der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemessen. Also kann der ältere Mitarbeiter eine längere Frist in Anspruch nehmen.”

Doch: der Beschäftigungszeitraum in einem Unternehmen vor dem 25. Lebensjahr zählt nicht in den Arbeitszeitraum hinein. Wer also mit 18 begonnen hat und mit 28 gekündigt wird, kann prinzipiell schneller entlassen werden, als ein 36-jähriger, der mit 26 angefangen hat. Beide haben aber gleichlang (10 Jahre) mitgearbeitet. Somit wäre es (unbegründete) Diskriminierung wegen dem Alter eines Angestellten und gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind aber dennoch bestimmte Bedingungen bei Jobausschreibungen, Kündigungen und Löhnen erlaubt. (#02)

Diskriminierung wegen Alter? — Das ist erlaubt

Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind aber dennoch bestimmte Bedingungen bei Jobausschreibungen, Kündigungen und Löhnen erlaubt. So dürfen Arbeitgeber gewisse Mindestanforderungen in Berufserfahrung und Alter stellen. Denn mit dem Alter hängt zwangsweise die Erfahrung eines Mitarbeiters und das steigende Dienstalter zusammen.

Bei speziellen Ausbildungsanforderungen und angemessener Dienstzeit dürfen Unternehmen außerdem auch ein Höchstalter für ihre Mitarbeiter setzen und Altergrenzen ziehen, um versicherungstechnische Angelegenheiten zu vereinfachen. Die müssen aber gut begründet sein, wie zum Beispiel eine sehr gute körperliche Verfassung für eine bestimmte Arbeitsstelle.

Die Zahl der Fälle wächst, in denen Menschen Diskriminierung ausgesetzt sind. Wegen dem Alter fordern aber immer mehr Deutsche mehr Flexibilität: Zum Beispiel einen offenen Renteneintritt, Bezahlungsgerechtigkeit und Beförderungsmöglichkeiten für alle unter 29. Aber wie? Lieber mehr feste Gesetze oder doch besser eine Veränderung in der Praxis und der Geisteshaltung? Diese Frage bleibt (erst einmal) offen…